Những xu hướng sẽ định nghĩa lại ngành nhân sự trong thập kỉ mới ( Phần 2 )

  Những gì xảy ra trong nền kinh tế trong vòng 10 năm qua cho chúng ta thấy rằng không thể trông cậy vào một cách làm trong một thời gian dài. Điều này khiến các người làm nhân sự phải thay đổi suy nghĩ và hành động trong thập kỉ mới.

Link phần 1 : https://tiva.vn/tin-tuc/nhung-xu-huong-se-dinh-nghia-lai-nganh-nhan-su-trong-thap-ki-moi-phan-1-

.....................................

Xu hướng #3 : Sự thay đổi mạnh mẽ của hệ thống đánh giá công việc

   Sau rất nhiều năm tranh luận, các nhà quản lý nhân sự đã đồng ý rằng họ cần một hệ thống đánh giá công việc mới. Theo Gartner.com, có đến 82% các nhà quản lý nhân sự hàng đầu đồng ý rằng các hệ thống đánh giá công việc hiện tại không hiệu quả và 81% trong số họ cũng đồng thuận rằng chúng ta cần sự thay đổi.

 Các cách thức đánh giá công việc sau khi hoàn thành hay review đang được thay thế dần bằng các đánh giá thường xuyên ( feedback ) và điều này đang tạo ra hiệu ứng tích cực. Tuy nhiên, còn rất nhiều khía cạnh cần cải thiện trong tác vụ đánh giá công việc. Tất cả những điều xảy ra trong thập kỉ vừa qua đã cho ta thấy rằng không có hệ thống đánh giá nào là phù hợp với tất cả cá nhân và tổ chức, vì vậy các hệ thống mới cần đáp ứng được một yêu cầu đó là tính linh hoạt.

 Hơn thế nữa, các phần mềm về quản lý nhân sự đang thể hiện những hạn chế nhất định trong việc đánh giá công việc. Các công cụ này đều chỉ làm được công việc đó là phản ánh lại kết quả làm việc qua những con số cứng nhắc, ngoài ra nó không thể chỉ ra các nguyên nhân tại sao lại dẫn đến kết quả đó, cũng như phần nào cần cải thiện. Rất nhiều nhà nhân sự đã nhận thức được điều này và vì thế họ đang cho các nhân viên của mình tham gia trong việc xây dựng các tiêu trí về đánh giá công việc. Vì thế gợi ý cho các nhà phát triển phần mềm đó chính là tính tương tác trong các ứng dụng cần phải được trú trọng hơn nữa trong tương lai.

 Tóm lại, các thống kê và số liệu liên quan đến đánh giá công việc cần phải được phân tích tỉ mỉ ở mức độ cao hơn chỉ trình bày. Để giải quyết vấn đề đó, các nhà quản lý cùng với nhân viên của mình cần được tương tác và hỗ trợ lẫn nhau, có thể bằng trao đổi trực tiếp hoặc thông qua công cụ hỗ trợ như các nền tảng có sẵn.

#Xu hướng 4 : Sự trỗi dậy của các nền tảng tuyển dụng online

  Khó có thể đánh giá được mức độ thay đổi trong lĩnh vực việc làm trong suốt các năm vừa qua. Tại Diễn đàn kinh tế thế giới ( World Economic Forum ), các chuyên gia đã đưa ra dự đoán rằng sẽ có đến 1 triệu người mất việc vào năm 2026 với nguyên nhân rằng các công việc của họ không còn tồn tại nữa. Dell cũng đưa ra con số cho rằng 85% các công việc vào thời điểm 2030 chưa ra đời tại thời điểm hiện tại.

 Thực tế nêu trên khiến các nhà tuyển dụng thực sự đứng trước những đòi hỏi về việc tìm các cách thức hiệu quả hơn trong tuyển dụng. Các cách thức tuyển dụng truyền thống đang tỏ ra thiếu hiệu quả, Gallup.com đưa ra con số thống kê cho thấy có thới 82% các ứng viên không phù hợp với các yêu cầu của tổ chức. Để giảm thiểu tối đa chi phí và thời gian trong công tác tuyển dụng, các ứng dụng và nền tảng ra đời với mục đích tìm kiếm, phân loại các ứng viên phù hợp là điều thiết yếu.

 Việc ứng viên và nhà tuyển dụng tìm kiếm những lựa chọn phù hợp cho mình trên các nền tảng và ứng dụng online là không mới. Tuy nhiên, xu hướng này có lẽ sẽ thực sự bùng nổ trong các năm tiếp theo. Bộ dữ liệu ( database ) khổng lồ mà các nền tảng này tích lũy được trong các năm tới có thể vô cùng hữu dụng và khiến công việc của các nhà tuyển dụng và ứng viên trở nên đơn giản hơn rất nhiều.

#Xu hướng 5 : Sự xuất hiện của các gói phần mềm hỗ trợ nhân sự.

  Như đã đề cập ở trên, các ứng dụng trong quản lí nhân sự mới dừng lại ở mức ổn, và chưa thực sự tạo ra được sựu khác biệt. Các hệ thống này chưa tập trung vào các chi tiết nhỏ, kèm với đó là phản hồi không tốt từ những người sử dụng.

 Các nhà phát triển cũng như các quỹ đầu tư lớn đã và đang cho thấy sự quyết tâm để tạo ra được các nền tảng và hệ thống phù hợp. Từ các tác vụ tuyển dụng, phân tích số liệu, v.v. Hơn 5 triệu USD được đổ vào việc phát triển công nghệ nhân sự trong năm qua, con số đó trong năm nay và nhiều năm tới không cho thấy chiều hướng đi xuống.

 Số lượng lớn các giải pháp về công nghệ có thể khiến các nhà nhân sự cảm thấy khó lựa chọn. Vì thế, các nhà phát triển nền tảng đang bắt đầu một cuộc chạy đua nhằm thâu tóm thị trường này. Các ví dụ gần đây là việc SAP đang hỏi mua Qualtrics và Sage đã mua thành công CakeHR vào đầu năm . Rõ ràng khi có được hệ thống lựa chọn các giải pháp công nghệ nhân sự thống nhất thay vì rời rạc như trước kia, các nhà quản lý sẽ tiết kiệm được thời gian rất nhiều trong việc tìm cho mình một hệ thống phù hợp để áp dụng vào tổ chức. Chưa kể họ sẽ tiết kiệm được các chi phí cho các chức năng đi kèm không cần thiết.

 

Về tác giả :

Brian Westfall là giám đốc nhân sự cao cấp cho các tổ chức phi chính phủ, hiện tại đang là nhà phân tích số liệu cho Capterra.com . Các nghiên cứu của ông được các tổ chức uy tín như tạp trí TIME, Entrepreneur, Fast Company và Undercover Recruiter sử dụng.

 

                                                              Nguồn bài viết : https://blog.capterra.com/hr-trends/

                                                                                                  Biên dịch : Nguyễn Anh Tú

Tên công ty: (*)

Email: (*)

Số điện thoại: (*)

Địa chỉ: (*)

Ghi chú (*)

Đăng ký ngay