Những xu hướng sẽ định nghĩa lại ngành nhân sự trong thập kỉ mới ( Phần 1 )

Những gì xảy ra trong nền kinh tế trong vòng 10 năm qua cho chúng ta thấy rằng không thể trông cậy vào một cách làm trong một thời gian dài. Điều này khiến các người làm nhân sự phải thay đổi suy nghĩ và hành động trong thập kỉ mới.

 Nếu cách đây 10 năm, tư duy chủ đạo của người làm nhân sự đều lấy năng suất lao động và trải nghiệm làm việc của người lao động làm trọng tâm trong quá trình xây dựng các chính sách cho tổ chức. Điều này đến thực tế vẫn đúng, nhưng cách thức thể hiện của nó đang có những sự lột xác đáng kể. Ví dụ tiêu biểu đó chính là việc nếu trước kia việc đánh giá và đo lường kết quả còn khá mang tính định tính, thì ở thời điểm hiện tại, tất cả đều được định lượng một cách cụ thể thông qua những con số.

 Ở thời điểm hiện tại. Với sự trỗi dậy của nền kinh tế số, tất cả các yếu tố không thể định lượng đều mang tính rùi ro. Sự đổ bộ ồ ạt của các nền tảng trực tuyến khiến các nhà quản lý nhân sự có các cách thức tiếp cận thị trường lao động và người lao động thông qua các con số kèm với đó là timeline cụ thể.

 Những điều trên mới chỉ là một trong những xu hướng nhân sự trong thập kỉ mới. Danh sách dưới đây bao gồm các xu hướng có thể sẽ định nghĩa lại ngành nhân sự trong thập kỉ thứ 3 của thế kỉ XXI.

 

Xu hướng #1 : Sự thuyên giảm của đãi ngộ và chính sách thu hút nhân lực.

 Cuộc chiến “giành dật” nhân tài đã xảy ra hang thập kỉ trước đó, các công ty đổ tiền tấn không tiếc tay cho việc đãi ngộ cũng như tiền thưởng cho các vị trí quan trọng của họ. Từ đơn giản như du lịch đến miễn phí ăn uống, đến những đãi ngộ cao hơn như phương tiện đi lại, không gian làm việc, v.v. Tất cả với chỉ một mục đích là thu hút và giữ chân những tài năng.

 Tuy nhiên tại thời điểm hiện tại. Cục dự trữ Liên Bang Mỹ đưa ra con số 38 % khả năng kinh tế thế giới sẽ có một đợt suy thoái vào khoảng tháng 8/2020. Khi xảy ra suy thoái, khả năng các nhà quản lý sẽ đưa ra quyết định cắt đi các khoản thưởng cũng như lợi ích đắt đỏ. Bài học đến từ đợt suy thoái kinh tế thế giới gần nhất năm 2008 khiến các doanh nghiệp suy nghĩ một cách nghiêm túc trong việc kiểm soát các khoản đãi ngộ của mình.

 Có một sự thật rằng người lao động không quá quan tâm đến các khoản đãi ngộ bên ngoài không phải các khoản như bảo hiểm y tế và các quyền lợi cơ bản khác. Những tài năng cũng không thực sự quá quan tâm đến những đãi ngộ như thẻ tập gym, vé bể bơi, vé đi du lịch,v.v. Những quyền lợi đó không còn đủ sức nặng để thuyết phục họ như trước kia nữa, thay vào đó là những yếu tố liên quan đến điều kiện làm việc và công cụ để họ phát huy hết thế mạnh của mình.

 

 Nguồn : Havard Business Review

Nguyên nhân cho sự thay đổi đó là ngày càng có nhiều người lao động làm việc tự do về không gian. Thống kê cho thấy có tới 66% người cho rằng làm việc ở văn phòng truyền thống sẽ trở nên lỗi thời vào năm 2030, vì thế các tức lợi liên quan đến không gian làm việc tại văn phòng hay trụ sở của công ty sẽ trở nên kém giá trị hơn.

 Kinh tế thế giới có những tăng trưởng trong thập kỉ qua kéo theo một sự thật rằng một cuộc suy thoái mới là điều rất khó tránh khỏi trong thập kỉ mới. Vì thế các nhà quản lí cần tính trước đến những phướng án để phòng tránh và tìm các cách thực tế hơn trong công tác tuyển dụng nhân lực chất lượng cao

Xu hướng #2 : Sự thoái lui của số lượng vị trí giám đốc truyền thống

 Vấn đề tuyển giám đốc đã và đang làm cho các nhà tuyển dụng thực sự đau đầu. Việc tuyển chọn được các giám đốc có năng lực đang là bài toán khó cho không chỉ ngành nhân sự mà còn là câu hỏi cho cả bộ máy tổ chức của các công ty. Các giám đốc hiện nay đa phần nhận quá nhiều trách nhiệm và vì thế họ khó có thể tìm cho mình các khóa huấn luyện trau dồi kỹ năng nghề nghiệp. Hơn nữa, mối quan hệ sếp – nhân viên gây ra rất nhiều vấn đề trong nội bộ tổ chức, thống kê đưa ra cho thấy hơn 60% số người bỏ việc nói rằng đây là lí do chính dẫn đến quyết định nộp đơn xin thôi việc của họ.

 Trong tương lai, các tác vụ của vị trí giám đốc truyền thống sẽ được thay thế bằng trí tuệ nhân tạo. Trên thực tế, khối lượng công việc của các giám đốc đang được thay thế dần bởi máy tính. Theo dự đoán của website Gartner.com, tới thời điểm 2024 sẽ có tới 69% khối lượng công việc của vị trí giám đốc truyền thống sẽ được thay thế bởi các phần mềm và thiết bị thông minh.

 Các tổ chức cũng đang có sự thay đổi trong bộ máy tổ chức. Hệ thống phân tầng cấp bậc trong các công ty đang được dần thay thế bởi các nhóm hoạt động ( team ) với người phụ trách là các Leader. Theo khảo sát, chỉ có 14% các nhà quản lý tin rằng hệ thống cấp bậc truyền thống còn thực sự hiệu quả. Ở chiều ngược lại, 53% các tổ chức chuyển về hệ thống các nhóm hoạt động và đánh giá rằng đây là mô hình tạo ra sự khác biệt.

 Các team-leader đang tạo ra những thay đổi đáng kể trong việc quản lý và tạo động lực cho thành viên trong các nhóm hoạt động. Họ đóng vai trò như một người cố vấn thay vì vai trò của một giám đốc truyền thống. Điều này khắc phục được yếu điểm và sự mâu thuẫn do mối quan hệ sếp - nhân viên có thể mang tới. Thực tế đã chỉ ra rằng : đứng ở vị trí của một leader tạo cảm giác tin cậy và dễ đồng cảm hơn với các nhân viên hơn là so với vị trí giám đốc truyền thống.

                                                                                      Nguồn : blog.capterra.com/hr-trends/

 

....

( Còn tiếp )

Tên công ty: (*)

Email: (*)

Số điện thoại: (*)

Địa chỉ: (*)

Ghi chú (*)

Đăng ký ngay