HR ANALYTICS - CHÌA KHÓA CỦA NHÂN SỰ 4.0 Thông thường sau khi tham dự 1 event nào đó,...

HR ANALYTICS - CHÌA KHÓA CỦA NHÂN SỰ 4.0 Thông thường sau khi tham dự 1 event nào đó, mình sẽ cố gắng viết lại trong khoảng 2 - 3 ngày để chia sẻ với mọi người về những kiến thức đã học được, nhưng độ này bận quá, thành ra cũng phải đến 1 tuần rồi kể từ buổi offline về phân tích dữ liệu nhân sự. Nhìn chung chị diễn giả chia sẻ khá nhiều thứ hay ho, nhưng mình đúc rút thành 5 ý chính cho mọi người dễ theo dõi. Để tránh vòng vo mình đi thẳng vào vấn đề luôn nhé (chắc các bạn cũng không thích đọc nhiều :)) ). 1️⃣HR Analytics là gì? Là việc xác định và lượng hóa một cách hệ thống các nhân tố thúc đẩy hiệu quả kinh doanh dựa trên dữ liệu nhân sự làm gốc. 2️⃣Phân biệt HR Reporting và HR Analytics: Khác biệt nằm ở sự đo lường. VD: báo cáo chỉ đơn thuần cho biết cty đang có 50 nhân sự, còn phân tích cho biết 50 là tốt hay xấu. 4 cấp độ cơ bản của đo lường: - Descriptive (mô tả): Điều gì đã và đang xảy ra? - Diagnostic (chẩn đoán): Điều đó tốt hay xấu? - Predictive (dự báo): Cái gì sẽ xảy đến tiếp theo? - Prescriptive (ứng phó): Làm thế nào để cải thiện điều sắp đến đó? 3️⃣Lợi ích khi có HR Analytics? - Hiệu quả về con người: Ứng dụng vào tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng… tóm lại là về phát triển nhân sự. - Hiệu quả về kinh doanh - vận hành: Một từ thôi, “tiền” :) HR Analytics có thể cho thấy DN đang tốn chi phí ở đâu, tuyển người ntn thì sẽ giúp tăng bnh % doanh thu... 4️⃣Quy trình làm HR Analytics Quy trình chuẩn, đầy đủ bao gồm 4 bước: - Bước 1: Nghiên cứu thị trường, sản phẩm => Xem định hướng của sếp để có chiến lược đúng đắn, dễ thuyết phục… - Bước 2: Nghiên cứu tổ chức => Xem lợi thế công ty mình là gì, sắp xếp ra sao - Bước 3: Lượng và chất của đội ngũ nhân sự => HR Analytics chính thức bắt đầu từ đây - Bước 4: Chiến lược nhân sự (tuyển dụng, đào tạo & phát triển, phúc lợi…) 5️⃣Ưu - nhược điểm: - Ưu điểm: Giúp đưa ra các quyết định có căn cứ hơn, logic hơn, cho thấy được xu hướng… - Nhược điểm: Không chỉ ra được nguyên nhân cốt lõi vì sao lại như thế => vẫn cần các HR để lo yếu tố con người là vì vậy. Trên cơ bản thì mình “hóng” được những cái này, cộng thêm một chút tìm hiểu bên ngoài nữa để đem ra chia sẻ với mọi người, cũng mới chỉ là những cái sơ đẳng nhất thôi. Có câu hỏi gì các bạn cứ hỏi thẳng chuyên gia Ly Le Mai nhé ạ. Một lần nữa cảm ơn chị (cùng HR Share) vì bài chia sẻ rất cuốn hút và nhiều năng lượng ạ. ?